연봉제의 결정기준 - 성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준
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작성일 22-09-18 14:13
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그러나 성과주의 임금 아래에서의 사용자에 의한 성과·업적평가는 근로계약…(생략(省略))
설명
다.
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성과주의 임금 아래에서 사용자에 의한 성과·업적평가에 대하여 어떠한 법적 접근이 가능한 것인가 하는 쟁점에 대하여, 사용자가 성과 평가에 일정한 법적 의무를 빌려서 성과·업적평가를 근로계약상의 제약에 따라야 한다는 새로운 견해(`법적 의무론`)가 있다 그러나 법적 의무론과 사용자의 성과·업적평가권을 승인한 후 그 행사에 대상으로하여는 권리남용법리를 원용하여 제약하자는 견해와는 법적 구성은 다르나, 고려하는 경우에도 사용자의 성과·업적 평가를 법적으로 점검해야 할 내용도 중복되는 경우가 많다고 생각된다 또한 법적 의무론을 주장하는 학자도 예를 들면 일본의 경우 연봉제의 주류라는 `조정형 연봉제`에 있어서는 목표(目標)관리제도를 통과시켜서 근로자가 목표(目標)의 설정에 참여하여, 성과평가에 대하여 발언하더라도 그 주도권이 사용자측에 있는 경우 성과의 평가는 종래의 평가와 큰 차이 내지 목표(目標)설정이 불합리성 및 성과평가의 부당성에 대상으로하여는 성과·업적 평가권이 남용된다고 한다.
법적 의무론의 입장은 사용자에 의한 성과·업적평가가 `평가기준의 설정` 및 `적용`의 양면에서 `공정하고 객관적인 평가`이어야 한다는 점을 강조한다.
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연봉제의 결정기준 - 성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준
성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준
1. 근로계약과 성과·업적 평가
연봉제로 상징되는 `성과주의 임금`의 도입은 (ⅰ) 임금의 집단적·획일적 결정에서 성과에 기초한 개별 결정으로의 이행과, (ⅱ) 사용자의 일방적·비공개적인 인사평가로부터 개별노사에 의한 논의, 또는 교섭·거래를 통한 평가제도로의 이행을 내포하고 있다 특히, 사용자(상사)와 근로자가 논의해 목표(目標)를 설정하고, 그 결과를 평가하는 `목표(目標)관리제도`를 채택하는 경우에는 종래와 같이 사용자가 일방적인 재량권을 전제로 한 인사고과·사정에 관한 논의와는 다른 틀이 요청되는 것은 누구도 부정할 수 없을 것이다. 따라서 법적 의무론의 입장도 종래의 논의가 거의 의미를 상실하는 것으로 이해하지 않은 것이 분명하다.
