조직행동과지각오류
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작성일 22-09-22 22:45
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많아야 서너 페이지되는 입사지원서에 요약된 정보가 우선 부
족한 것이고, 짧은 시간에 지원자의 행동을 관찰하는 것이 그렇고 또한 이런 상황에서 그의 행동은 새로운 상황에 부딪쳤기에 당황하고 긴장된 것인데 극히 제한된 이런 행동을 관찰하면서 회사 일을 얼마나 많이 할까?
더군다나 여러 면접관이 응시자 한 사람을 놓고 서로 다른 것을 지각했음에도 불구하고 opinion(의견)일치를 본다는 것은 더욱 불합리한 일이라고 할 수 있다 한 사람을 놓고 2, 3분씩 하는 면접은 말할 것도 없지만 30분이나 한 시간 동안 면접을 한다고 해서 정확할 수 있을까?한 시간 면접을 해도 처음 3, 4분 동안 얻은 첫인상이 별로 바뀌지 않는 것은 마찬가지일 수 있다
2) 업적평가
상급자들이 부하들을 평가할 때 사용하는 인사고과 요소들은 대부분 인성, 충성
도, 능력, 사기 등 주로 피평가자의 내부성향을 평가하는 것들이며, 이 결과들을 가
지고 복잡, 미표한 그의 행동을 판단하고 있다 그러나 사실은 그의 행동은 인성과
품성의 결과라기 보다는 조직 내의 타인과 관계에 의해 강제적으로, 즉 외부요인에
의해 이루어졌을 가능성이 더 큰 것이다. 그런데 이 과정은 평가, 다시 말해 지각의
과정이기에 지각오류에 관심을 두지 않을 수 없다.
1) 인사선발
인적자원관리의 분야에서 필요한 사람의 선발, 각 분야의 배치, 그들이 해 놓은 업
적에 대한 평가는 매우 중요한 과정이다. 종업원의 태도나
노력 이외에도 과업의 난이도나 운(運)도 업적 달성에 effect(영향) 을 주는 것이 사실이다.조직행동과지각오류
레포트/경영경제
조직행동과지각오류
조직행동과지각오류
설명
조직행동과 지각오류
목차
* 조직행동과 지각오류
Ⅰ. 인사선발
Ⅱ. 업적평가
Ⅲ. 갈등
Ⅳ. 커뮤니케이션
Ⅴ. 의사결정
Ⅵ. 지각과 조직상황
* 조직행동과 지각오류
많은 연구자들이 지각theory(이론)을 기업경영과 조직내 인간행동 改善(개선) 에 응용하려고 하
는 데 특히 관리, 승진, 소비자행동 등의 분야에서 더욱 두드러진다. 한편, 종업원의 업적이나 공헌도를 평가할
때도 실제 공헌도가 아닌 그 이외의 것을 평가하는 경우가 많다.
공…(투비컨티뉴드 )
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다. 여기서는 조직
내에서의 타인지각의 문제만을 살펴보기로 한다. 우선 선발과정에서의 정보선택
과 관련된 오류이다.
